Kas ja millal on see keelatud rasedat naist vallandada? Raseda naise enda soovil vallandamise iseärasused - tööandja kohustused ja naise õigused Kas mind võib vallandada, kui olen rase?

Kõige tõsisemad garantiid, mida meie riigis tööseadusandlus annab, on naistele seoses emadusega. See kehtib eriti õrnema soo esindajate kohta, kes ootavad lapse sündi - rasedat on peaaegu võimatu ilma tema nõusolekuta vallandada.

Millistel juhtudel on lubatud rase naine vallandada?

Kas rasedat on võimalik vallandada ilma seadust rikkumata? Vene Föderatsiooni töökoodeks määrab kindlaks kõik võimalikud asjaolud töötajate vallandamiseks tööandja algatusel. Kõige kaalukamad põhjused on töölt puudumine, vahetute tööülesannete täitmata jätmine ja töödistsipliini rikkumised.
Kuid rasedatele kehtivad erinevad reeglid. Seetõttu tekib loogiline küsimus: "Millistel juhtudel on lubatud rase naine vallandada?"

Tööandja ei saa rasedaga töölepingut omal algatusel üles öelda. Kuid rasedus peab olema kinnitatud meditsiinilise dokumendiga. Nähtav märk ei ole tõend.

Raseda naisega töösuhte lõpetamisel on tööandjal vaid üks asjaolu - see on ettevõtte enda likvideerimine. Kuid see ei vabasta tööandjat kohustusest sellisele töötajale viivitamatult teatada ja talle kõik vajalikud rahasummad maksta.
Ka tööandja võib lapseootel naise rasedus- ja sünnituspuhkuselt vallandada vaid tema algatusel.

Raseda naise vallandamise lubamatus tööandja algatusel

See keelab kategooriliselt tööandjal rasedat omal algatusel vallandada. See kehtib absoluutselt kõigi töölepingu lõpetamise aluste kohta, olgu selleks siis töölt puudumine, distsiplinaarsüüteod või ebarahuldavad töötulemused katseaja lõpus. Ainus erand sellest reeglist on ettevõtte likvideerimine.

Raseda vallandamine organisatsiooni/ettevõtte likvideerimisel

Raseda töötaja vallandamine tööandja äritegevuse lõpetamise tõttu on võimalik igal raseduse etapil – nii enne kui ka pärast rasedus- ja sünnituspuhkust.
Tööandja peab organisatsiooni/ettevõtte likvideerimisel töötajale eelseisvast vallandamisest ette teatama vähemalt 2 kuud. Teade peab olema kirjalik ja töötaja peab allkirjastama, et on sellega tutvunud.

Samuti on võimalik lapseootel töötaja vallandada, kui ettevõtte filiaal on suletud ja töötaja ei ole valmis peakontorisse tööle kolima. Kuid tööandja peab talle seda võimalust kirjalikult pakkuma. Raseda vallandamine eraldi allüksuse likvideerimisel toimub täpselt samamoodi nagu raseda vallandamine emaettevõtteks oleva füüsilisest isikust ettevõtja või juriidilise isiku likvideerimisel.

Täpselt samamoodi käib ka pankrotis rasedate vallandamine, kuid kõigi personaliküsimustega tegeleb mitte ettevõtte juht, vaid pankrotihaldur.
Jutt on rasedast töötajast, kes töötab töölepingu alusel. Selle kehtivusaeg ei tohi ületada 5 aastat. Kui aga kehtivusaeg on täpsustatud, siis nimetatakse sellist lepingut tähtajaliseks lepinguks ja seda saab sõlmida ainult teatud asjaoludel.

Kui räägime tähtajalisest töölepingust, siis selle kehtivusaega pikendatakse töötaja kirjaliku avalduse alusel kuni sünnituseni või raseduse katkemiseni muul põhjusel. Siin ei ole võimalik rasedust isikliku kasu saamiseks kasutada - seda tuleb tööandja nõudmisel kinnitada asjakohaste meditsiiniliste dokumentidega, kuigi mitte sagedamini kui üks kord kolme kuu jooksul.

Kahjuks ei ole kõigil töötajatel täielik arusaam oma tööõigustest, mida hoolimatute tööandjate poolt sageli ära kasutatakse. Seetõttu on juht kohustatud pärast töölepingu lõppemist selgitama rasedale töötajale võimalust seda pikendada või pakkuma talle teist ametikohta - kas varem hõivatud ametikohaga võrdväärset või madalamat ametikohta, kuid töötingimustega, mis seda võimaldavad. ei ole vastuolus tervisliku seisundiga. Vallandamine on lubatud ainult pärast naise enda kirjalikult väljendatud vabatahtlikku keeldumist.

Seega on lapseootel töötajat ilma tema nõusolekuta võimalik vallandada ainult siis, kui organisatsiooni või üksikettevõtja tegevus lõpetatakse. Selliste aluste erijuhtum on peakontorist kaugemal asuvas piirkonnas asuva juriidilise isiku eraldiseisva filiaali likvideerimine.

Rasedate naiste vallandamine tööandja algatusel vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 81

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 annab aluse töötajate vallandamiseks tööandja algatusel. Sellised põhjused hõlmavad järgmist:

• ettevõtte likvideerimine;
• ametikohtade või personali vähendamine;
• töötaja ebapiisavus oma ametikohale;
• ettevõtte omaniku vahetus;
• töötaja jätab korduvalt mõjuva põhjuseta oma töökohustused täitmata;
• rikub korduvalt töödistsipliini;
• töölt puudumine;
• muud artiklis loetletud vallandamise põhjused. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Aga seadus kaitseb rasedaid. Raseda naise vallandamine tööandja algatusel art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 ei ole lubatud, välja arvatud selle artikli lõige 1, see tähendab ettevõtte tegevuse lõpetamine. Filiaali likvideerimisel on lubatud ka raseda vallandamine. See kehtib nii juriidiliste isikute kui ka üksikettevõtjate kohta.

Raseda vallandamine artikli või töölt puudumise tõttu

Vene Föderatsiooni töökoodeks ütleb selgelt, et rasedat saab vallandada ainult ettevõtte või filiaali likvideerimisel. Isegi kui rase naine jätab töö vahele või rikub töödistsipliini, võib tööandja piirduda vaid noomitusega. Ta ei saa kasutada distsiplinaarkaristusena raseda vallandamist artikli alusel või töölt puudumise eest. See kehtib ka varguse klausli alusel raseda vallandamise kohta. Maksimaalne karistus on noomitus!

Kuid naise rasedust tuleb pidevalt kinnitada meditsiiniasutuse tõenditega. Nähtav märk naise positsioonist ei ole tõend. Samuti ei ole lubatud raseda vallandamine mõjuva põhjuseta töölt puudumise tõttu, isegi kui naine ei ilmunud tööle ega esitanud teda õigustavat dokumenti.

See kehtib ka juhul, kui naine võeti tööle katseajal. Tööandja võib tavatöötaja vallandada, kui ta testi ei läbi. Kuid ta ei saa seda teha rasedale. See kehtib kõigi rasedate töötajate kohta. Keelatud on ka rasedate sõjaväelaste vallandamine.
See kehtib ka personali vähendamise kohta ettevõttes. Tööandja peab pakkuma rasedale ametikohta, mis vastab tema terviseseisundile koondamise hetkel. Kui selliseid ametikohti ei ole, siis ei saa tööandja raseda naise ametikohta vähendada. Lisaks on vallandamine rasedate töötajate arvu vähendamise tõttu võimalik ainult töötaja enda nõusolekul.

Raseda vallandamine poolte kokkuleppel või tema enda soovil

Rase naine võib ametist lahkuda ainult omal soovil. Alternatiiviks sellele on raseda vallandamine poolte kokkuleppel.
Käesolev dokument on koostatud kahes eksemplaris ja sellele on alla kirjutanud mõlemad pooled. See sätestab raseda naise tegevuse lõpetamise põhipunktid:

• summa, mida tööandja maksab talle hüvitisena töö kaotamise eest;
• kuupäev, millal töötaja töösuhte lõpetab;
• muud olulised punktid, mis võivad olla seotud tööandja erinevate maksetega.

Raseda vallandamine poolte kokkuleppel või tema enda soovil on õiguslik alus töötajaga töölepingu lõpetamiseks. Initsiatiiv vallandamislepingu sõlmimiseks peab tulema naiselt endalt.

Lepingu projekti võib koostada kumbki pool, kuid see tuleb läbi arutada. Kõik projektis tehtud muudatused peavad kajastuma lahkarvamuste protokollis. Kui kompromiss on saavutatud, kirjutavad pooled alla kokkuleppele. Pärast seda kirjutab rase naine koheselt lahkumisavalduse poolte kokkuleppel, mitte omal soovil.

Naine võib ise otsustada, et ta ei soovi enam tööd teha, ja kirjutada avalduse omal soovil. Sel juhul ta hüvitist ei saa. Ta saab ainult töötasu tegelikult töötatud päevade eest ja hüvitist kasutamata puhkusepäevade eest. Raseda naise vallandamine on lubatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 78 ja 80 alusel.

Vastutus raseda naise ebaseadusliku vallandamise eest

Rasedate naiste õigusi tööturul ei kaitse mitte ainult tööseadustik, vaid ka Venemaa kriminaal-, haldus- ja tsiviilkoodeksid, aga ka paljud muud seadusandlikud aktid. Ebaseadusliku vallandamise eest kaitsmiseks on palju võimalusi ja kui tööandja keeldudest hoolimata siiski raseda töötajaga töölepingu üles ütles, on tal õigus kasutada mõnda neist.

Kuid nagu praktika näitab, saavutab suurima efekti kaebuse esitamine piirkondlikule tööinspektsiooni osakonnale. Avalduse rase naise ebaseaduslikuks vallandamiseks võib esitada kas naine ise või tema esindaja. Täiendavaid tõendeid pole vaja. Kontrolltöötajate kohustuste hulka kuulub kaebuse argumentide täielik kontrollimine ja abinõude rakendamine tuvastatud rikkumiste kõrvaldamiseks.

Sellise edasikaebamise tagajärjeks võib olla tööandja haldusvastutusele võtmine Venemaa haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 alusel, samuti materjalide edastamine prokuratuurile või muule õiguskaitseorganile menetluse algatamise küsimuse lahendamiseks. kriminaalasi Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikli 145 alusel.

Tööle ennistamine on aga võimalik vaid kohtuotsusega, kus tuleks esimesel võimalusel taotleda. Kui inspektorid avastavad rikkumisi seoses raseda töötaja vallandamisega, tuleb kohtusse esitada nõue tööle ennistamiseks ja sunniviisilise puudumise eest töötasu maksmiseks. Tõendina tuleb nõudele lisada tööinspektorite korraldus.

Juhtumi eduka tulemuse korral on hoolimatute tööandja kohustatud mitte ainult tühistama oma vallandamise otsuse, vaid ka Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 234 alusel maksma kogu töötasu täies ulatuses. sunniviisilise töölt puudumise periood.
Seadus ei keela taotleda oma õiguste kaitset korraga mitmelt ametiasutuselt, mistõttu ei välista kaebuse esitamine Tööinspektsioonile ka kohtumenetluse algatamise võimalust.

Organisatsioonis, ettevõttes või eraettevõtjas töötav rase tekitab tööandjatele alati teatud raskusi. Seetõttu püüavad nad igal võimalikul viisil sellise töötajaga töölepingut lõpetada. Raseda vallandamine on aga seadusega keelatud, kuna riik kaitseb emaduse huve.

Mõelgem, millised tööseadustiku artiklid keelavad raseda vallandamise tööandja algatusel, samuti vallandamist võimaldavad erandid ning määrame kindlaks selle protsessi korra, sealhulgas tähtajalise töö korral. leping. Kaalume ka olukordi, kui naine lahkub omal soovil ja poolte kokkuleppel.

Rasedate naiste töötegevuse iseärasusi käsitlevad õigusaktid

Lapseootel ema peaks teadma oma õigusi, et kaitsta neid konfliktiolukordades tööandjaga. Need on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Ettevõtte juhtkonna algatusel on töötajate vallandamine lubatud punktis toodud põhjustel. See aga keelab tööandjatel selles nimetatud põhjustel naisi vallandada, kui nad on rasedad, välja arvatud asjaoludel, mis ei võimalda neil töökohta säilitada. Artiklis määratletakse ka tööandja ja töötaja õiguslikud toimingud raseduse ajal ülesütlemisel.

Eksperdi kommentaar

Kamenski Juri

Esitage küsimus eksperdile

Lapse kandmise ajal on naisel õigus teatud lõõgastustele oma töös, millest ta peaks teadlik olema. Seega võib ta vastavalt tööseadustiku artiklitele 93 ja 96 töötada osalise tööajaga ja olla öösel töölt vabastatud. Raseduse ajal on töötaja vabastatud töötamisest ohtlikel töökohtadel.

Selleks, et naine saaks oma õigustest ja hüvedest kasu, peab ta tegema järgmist:

• registreeruda rasedusele;
• teavita oma olukorrast tööandjat, esitades günekoloogi ametliku rasedustõendi.

Rasedustunnistus on aluseks naise kaitsmisele vallandamise eest ettevõtte juhtkonna algatusel ja annab talle õiguse saada erinevaid soodustusi.

Millistel juhtudel on võimalik rasedat vallandada?

Kõigist põhjustest, miks rasedate naiste vallandamine on keelatud, on asjaolusid, mis ei võimalda lapseootel emal oma töökohta säilitada. Uued seadusemuudatused annavad õiguse lapseootel töötajat omal algatusel koondada vaid erandjuhtudel, milleks on:

• ettevõtte täielik sulgemine ja juriidilise isikuna likvideerimine;
• IP operatsiooni lõpetamine;
• teise töötaja ajutise asendamise tähtaja möödumine raseda naise poolt, kui talle ei ole võimalik pakkuda muud tema kvalifikatsioonile vastavat ametikohta või muud tööd, mis ei kahjusta tema tervist. Lisaks kuulub tööandja kohustuste hulka rasedale kohustuslik pakkumine ettevõttes kõikidest vabadest töökohtadest, mis sobivad tema ametikohal olevale naisele. Ja kui naine keeldub kõigist pakkumistest, on tal õigus ta vallandada.

Ettevõtte sulgemisel vallandamise kord

Likvideeritud ettevõtte töötajate, sealhulgas last kandvate naiste vallandamine toimub seadusega kehtestatud ühtse korra kohaselt. Iga töötaja sõnul on ta kohustatud oma eelseisvast vallandamisest teatama hiljemalt kaks kuud enne eelseisvat sündmust. Teade peab olema kirjalik, millele peab alla kirjutama rase naine.

Ettevõtte likvideerimist ei tohiks segi ajada juhtkonna vahetusega, kui ettevõtte funktsioonid jäid samaks, mida nad olid, asusid juhtima ainult teised isikud. Sel juhul peab naine jätkama tööd teise juhi juures, kui ta ise sellega nõustub.

Ettevõtte tegevuse lõpetamisel on töötaja kohustatud tasuma:

• lahkumishüvitis kahe keskmise palga ulatuses;
• puhkusetasu rahaline hüvitis, kui ta puhkust ei kasutanud;
• saamata jäänud töötasu, mis on arvutatud enne vallandamist töötatud päevade eest.

Hüvitiste maksmise kohustused , talle seoses raseduse ja sünnitusega võlgnetav summa pärast ettevõtte likvideerimismenetlust langeb koondatud naise elukohajärgsele sotsiaalteenistusele.

Pärast juhtkonna ametlikku teavitamist rasedusest saab naine õiguse mitte ainult olla kaitstud vallandamise eest, vaid ka saada teist tööd, mis tagab tema ja tema sündimata lapse tervise. Töötaja avalduse kohaselt on juhtkond kohustatud kas lühendama tema tööaega või võimaldama talle muud tööd, mis välistab tervistkahjustavate tootmistegurite mõju. Samal ajal säilitab ta oma varasema keskmise töötasu.

Sobiva töökoha otsimise ajal on juhtkond kohustatud vabastama töötaja varasemate kahjulike teguritega kokkupuutega seotud tööülesannete täitmisest, säilitades samal ajal tema keskmise töötasu. Uue töö otsimise tõttu puudutud tööpäevad tasub tööandja oma vahenditest.

Vallandamine tähtajalise töölepingu alusel

Naisega raseduse ajal tähtajalise töölepingu sõlmimise ja selle kestuse reguleerimise kord on kirjeldatud punktis. Selle artikli põhipostulaat on, et isegi lepingu lõppedes ei ole rasedal õigust vallandada. Kui tema rasedus leiab kinnitust tähtajalise lepingu lõppemisel, peab tööandja pikendama selle tähtaega kuni raseduse lõpuni. Sel juhul on naine kohustatud nõudmisel esitama günekoloogi tõendi, mis kinnitab raseduse olemasolu. Tööandjal on õigus nõuda teavet raseduse kohta hiljemalt kolm kuud hiljem.

Eksperdi kommentaar

Gortšakov Vladimir

Esitage küsimus eksperdile

Kui tähtajalise lepingu pikendamisel jätkab naine pärast raseduse lõppu tööd, siis võidakse ta lepingu lõppemise tõttu vallandada. Vallandamine võib toimuda nädala jooksul hetkest, mil juhataja saab teada naise raseduse lõppemisest.

Kas rasedat on võimalik töödistsipliini rikkumise eest vallandada?

Last ootava naise vallandamise keeld kehtib eelkõige kogu tööseadustiku artiklis 81 loetletud põhjuste loetelu kohta. See puudutab muuhulgas vallandamist distsiplinaarrikkumiste või tehtud töö ebapiisavuse tõttu. Kui rase töötaja paneb toime töölt puudumise, sisekorra rikkumisi või ettevõttele materiaalse kahju tekitamise ja muid tegureid, mis on teistele töötajatele vallandamise põhjuseks, võib tööandja piirata teda ainult karistusmeetmetega noomituse, hoiatuse ja noomitus.

Kui rase naine süstemaatiliselt töönorme rikub, võib noomitus muutuda karmiks. Seda rakendatakse töötaja toimikuga koostatud korralduse vormis. Ja kui tema käitumine pärast raseduse lõppu tööle naasmisel ja ettenähtud rasedus- ja sünnituspuhkuse kasutamisel ning samuti ei muutu, ootab teda tõeline vallandamine, kuna raseda "immuunsus" lõpeb tema jaoks.

Praktikas on rasedate naiste distsiplinaarkaristused harvad, kuna neile tagatakse alati kõige soodsamad töötingimused. Seetõttu hindab iga sellel ametikohal olev naine oma tööd kõrgelt, kuna tal ei ole omal soovil töölt lahkumise korral lähitulevikus väljavaateid mõnes teises ettevõttes tööle asuda. “Sügavalt” rasedaid saab palgata vaid ajutiselt mõne teise puuduva töötaja tööülesannete täitmiseks. Kuigi seaduse järgi ei ole tööandjal õigust raseduse tõttu töölevõtmisest keelduda, leiab ta alati kaudsed põhjused sellise töötaja töölevõtmisest keeldumiseks.

Tagasiastumine oma suva järgi

"Ametikohal" olev naine võib omal soovil töölt lahkuda, lõpetades tööandjaga lepingu. Keegi ei saa tema soovi peatada. Peaasi, et tema soov peab olema tõeliselt vabatahtlik ja mitte tööandja poolt tahtlikult loodud vallandamise provotseerimiseks.

Praktikas on endiselt sageli pretsedente väljakannatamatute psühholoogiliste tingimuste loomiseks töötaja, sealhulgas raseda tööks. Kui ta oli sunnitud omal algatusel ametist lahkuma, peaks ta teadma, et tal on võimalik esitada kaebus Riigimaksuinspektsioonile, prokuratuurile ja isegi kohtule. Selleks peavad tal käes olema dokumendid, mis kinnitavad juhtkonna tahtlikku väljapressimist, mille eesmärk on tema vabatahtlik vallandamine. Tema kaebuse saamisel peab vastav organisatsioon kontrollima kõiki kaebuses märgitud juhtumeid.

Olles otsustanud omal soovil ametist lahkuda, peab naine kaks nädalat enne vallandamist esitama juhtkonnale avalduse.

Naine ei saa rasedusest hoolimata nõuda töölt vabastamist. Seaduses sellist sätet ei ole. Siiski võib ta enne rasedus- ja sünnituspuhkust haiglasse minna, kui on näidustusi raseduse jätkamiseks või muudel põhjustel. See tähendab, et haiguslehele minnes vabaneb naine kahenädalasest töökohustusest. Samuti on tal võimalus küsida tööandjalt tööaja jooksul puhkust, kui seda pole varem kasutatud.

Kahe nädala pärast vallandatakse töötaja vastavalt väljastatud korraldusele koos tööraamatu väljastamise ja lõppmaksega. Kahjuks ei ole tal õigust saada lahkumishüvitist.

Vallandamine poolte kokkuleppel

Sageli lõpetavad rasedad naised vastastikusel kokkuleppel tööandjaga, vormistades selle dokumenteeritud kahepoolse lepinguna, millel on mõlema poole allkirjad. Selle lepingu alusel annab tööandja korralduse. Ülesütlemise kuupäevaks loetakse poolte vahel kokkulepitud kuupäev, mis on märgitud Lepingus ja tellimuses. Kokkuleppel tööandjaga ei tohi naine kaks nädalat töötada, kui see talle sobib. Selleks ei pea ta haiglasse minema ega puhkama.

Tähtis! Kui naine ei teadnud ülesütlemislepingu allkirjastamise ajal rasedusest, saab ta oma allkirja lepingule tagasi võtta, kirjutades tööandjale avalduse, kui määratud ülesütlemise päev ei ole veel saabunud.

10 minutit lugemiseks. Vaated 3 Avaldatud 22.04.2018

Raseda tööle võtmine on üsna keeruline protsess, kuna paljud tööandjad ei soovi rasedaid naisi tööle võtta. Seda seletab üksikasjalikult rasedus- ja sünnituspuhkusele läinud töötaja sunniviisiline asendaja otsimine. Lisaks peab tööandja rasedale töötajale töökoha säilitama. Kehtiva seaduse järgi ei ole tööandjal õigust keelduda naise töölevõtmisest. Samuti on keelatud vallandada rasedat töötajat. Katseajal vallandamisega seotud teemal on aga omad peensused ja nüansid. Vaatame, kas rasedat võib katseajal vallandada.

Absoluutselt igale töötajale katseaja kehtestamise eesmärk on kontrollida tema sobivust sellele ametikohale ja talle pakutavale tööle.

Mida seadus ütleb

Vene Föderatsiooni territooriumil kehtivad seadused hoolitsevad tööl osalevate rasedate naiste õiguste kaitse eest. Kehtivates õigusaktides on mitmeid reegleid, mida peab järgima iga selliseid töötajaid palkava organisatsiooni juht. Määruste kohaselt on raseda vallandamine võimatu, isegi kui ta regulaarselt töökohalt puudub. Lisaks ei ole tööandjal tööseadustiku artikli number kuuskümmend neli kohaselt õigust keelduda raseda naise töölevõtmisest, kui ta esitab seda asjaolu kinnitava tõendi.

Vene Föderatsiooni töökoodeks sätestab, et naised, kes on rasedad või kellel on alla 18 kuu lapsed, ei pea läbima tasustamata praktikat ega katseaega. Mõnel juhul rikuvad ettevõtte juhid seda seadust raseduse faktist teadmata. . Sel juhul võib vallandatud töötaja pöörduda kohtusse tööle ennistamist.

Kohtumenetluse käigus määratakse tööandjale karistused tööseadustiku seaduste rikkumise eest.

Lapseootel emade eelised ja privileegid

Kaaludes küsimust, kas rasedat naist saab töölt vallandada, peaksime üksikasjalikult kaaluma selle töötajate kategooria privileege. Seaduse järgi on tööandja kohustatud tagama oma töötajatele järgmised töötingimused:

1. Pakkuda võimalus iseseisvalt oma töögraafikut reguleerida.
2. Vähendage tööpäeva pikkust, vähendades töönädala pikkust.
3. Tehke lisapause ja vähendage tootmismahtu.
4. Looge soodsad tingimused sündimata lapse terviseks ja arenguks.

Selliste soodustuste ja soodustuste saamiseks on ametikohal töötaja kohustatud esitama ettevõtte juhtkonnale raseduse fakti kinnitava arstitõendi. Olgu ka mainitud, et rasedat töötajat ei saa mitte mingil juhul vallandada, sh plaanilise personali vähendamise korral. Tulevaste emade sundimine katseajale või tasustamata praktikale on vastuvõetamatu. Kui naine esitab katseajal raseduse kohta tõendi, on tööandja kohustatud ta arvestama alaliste töötajate hulka.

Kui tööandjat teavitatakse ette, et ta võtab tööle raseda naise, siis tal ei ole õigust talle katseaega määrata.

Kas rasedat on võimalik katseajal vallandada?

Töötajatele antakse katseaeg, et hinnata ettevõtte tulevase töötaja sooritust ja oskusi. Tänu sellele perioodile saab töötaja võimaluse hinnata tulevasi töötingimusi ja teha kindlaks selles ettevõttes töötamise otstarbekus. See praktika on omamoodi kindlustus igale poolele juhuks, kui töötaja ei tule oma tööülesannetega toime.

Katseaja täitmine rasedate töötajate poolt on lubatud ainult juhul, kui rase soovib tutvuda tulevase töö tingimustega. Teatud ettevõttes sihipärase töötamise korral peab rase personali hulka arvamiseks esitama väljavõtte sünnituseelsest kliinikust.

Rasedate naiste vallandamine tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81) on lubatud ainult ettevõtte likvideerimise korral. See tähendab, et raseda naise vallandamine praktika ajal on vastuvõetamatu. Ametliku töötamise aluseks on dokumendi olemasolu, mis kinnitab naise peatset emaks saamist. Iga tööandja peaks arvestama sellega, et seadus kaitseb rasedate õigusi. Selle kategooria töötajaid on süstemaatilise töölt puudumise ja muude asjaolude tõttu võimatu vallandada.

Paljud noored naised varjavad oma töökoha säilitamiseks teadlikult rasedust. Sellises olukorras on tööandjal õigus määrata kuni kuuekuuline katseaeg. Juhul, kui tööandja saab praktika käigus töötaja olukorrast teada, siis katseaeg tühistatakse ja naisega sõlmitakse tähtajaline tööleping.

Nende töötajate vallandamise korral peab naine pöörduma kohtusse kaebusega tema õiguste rikkumise kohta tööandja poolt. Sellises olukorras peab endine töötaja esitama rasedust kinnitava arstitõendi ja tõendid selle kohta, et vallandamine on selle põhjusega seotud.

Nagu praktika näitab, on kohus enamikul juhtudel hageja poolel.

Kui naine ei esita tõendit, et ta on rase, ei vastuta tööandja katseaja määramise eest

Erinevad vallandamise asjaolud

Pange tähele, et raseda töötaja kõrge ametikoht ei ole vallandamise aluseks. Isegi kui lapseootel ema kuulub ettevõtte juhtkonda, ei saa asutajate nõukogu tema vallandamise kohta otsust teha. Naine saab töölepingu üles öelda ainult omal algatusel.

Samuti ei ole lubatud selliseid töötajaid vallandada töölt puudumise või töödistsipliini rikkumise tõttu. Tööandjad peaksid arvestama, et ametikohal töötajatele ei kehti ettevõtte territooriumil kehtestatud sise-eeskirjad. Kehtivate õigusaktide kohaselt võib rasedatele määrata rahatrahvi tingimusel, et töölt puudumise eest tasu ei maksta. Töölepingu ülesütlemine ettevõtte juhtkonna poolt distsiplinaarrikkumiste ja töölt puudumise tõttu on käsitletav kui seadust rikkuv tegu.

Eraldi tuleks kaaluda olukordi, mis on seotud katseaja mittetäitmisega. Olenemata sellest, kas töötaja oli katseajal rase või jäi lapseootele praktika ajal, on töötaja vallandamine sellel põhjusel võimatu. Mõned tööandjad suurendavad tahtlikult töötegevust.

Neid tegevusi peetakse seaduse rikkumiseks, millega võivad kaasneda reguleerivad asutused karistused. Kehtestatud reeglite kohaselt on sünnituseelse kliiniku väljavõtte andmine aluseks ametlikule personali võtmisele ja soodsate töötingimuste loomisele, et vähendada riski sündimata lapse arengule.

Raseda naise vallandamine on lubatud ainult siis, kui organisatsioon on täielikult likvideeritud. See reegel sisaldub tööseadustiku artiklis nr 261. Oluline on märkida, et täna on see põhjus ainus õiguslik alus töölepingu lõpetamiseks. Vaadeldavas näites on organisatsiooni likvideerimisel igal töötajal võrdsed tingimused. Vastavalt tööseadustiku kaheksakümne esimesele artiklile on raseda vallandamine lubatud raseda ema töötegevusega tegeleva struktuuriüksuse sulgemisel.

Paljud tööandjad on huvitatud küsimusest, kas personali vähendamisel on võimalik rasedat naist vallandada. Kehtiv seadus käsitleb erinevaid ametikohal olevate töötajate vallandamisega seotud olukordi. Määruse kohaselt peab tööandja töötaja teatud ametikoha ülesütlemise korral pakkuma töötajale alternatiivseid vabu töökohti. Sel juhul võib töögraafikut ja töötasu muuta vastavalt uuele ametikohale. Sel juhul antakse rasedale valida oma vabal tahtel vallandamise või üleviimise vahel. Lisaks on töötajal õigus kasutada nõutavat põhipuhkust.

Saanud teada oma töötaja rasedusest, ei ole tööandjal enam õigust teda omal algatusel vallandada, välja arvatud juhul, kui ettevõte likvideeritakse

Raseda vallandamisel tähtajalise töölepingu alusel on oma eripärad ja nüansid. Tähtajaline tööleping sõlmitakse teatud ajavahemikku arvestades, mille möödumisel saab töötaja alalise töökoha või vallandatakse. Juhul, kui sellise kokkuleppega töötaja teavitab tööandjat oma rasedusest, võetakse juhilt õigus töötaja vallandada. See tähendab, et töötajal on täielik õigus nõuda lepingu pikendamist.

Oluline on pöörata tähelepanu sellele, et rase töötaja võib töölepingu üles öelda poolte kokkuleppel. Sel juhul peab töötaja otsus ettevõttest lahkuda olema vabatahtlik. Ettevõtte juhtkonna ähvarduste ja psühholoogilise surve korral on naisel õigus esitada hagi. Tuleb märkida, et seda tüüpi töölepingu ülesütlemist saab kasutada mis tahes ajavahemiku jooksul, sealhulgas praktika ja katseaja jooksul.

Ettevõtte juhi õigused ja kohustused

Juhul, kui tööandja vallandab raseda töötaja, on viimasel täielik õigus pöörduda oma õiguste ja huvide kaitseks kohtusse. Vastutus sellise seaduserikkumise eest on fikseeritud kriminaalkoodeksi saja neljakümne viiendas artiklis. Töölevõtmisest keeldumine või töölepingu lõpetamine võib tööandjale kaasa tuua suure trahvi. Lisaks võib kohus kohustada ettevõtet maksma rasedale töötajale hüvitist kaheksateistkümne kuu töötasu ulatuses.

Õiguskaitseasutuste karistuste leevendamiseks peab tööandja tõendama, et ta ei olnud töötaja olukorrast teadlik. Kehtiva seaduse kohaselt toimub raseda vallandamine ainult tema enda soovil. Selleks peab töötaja esitama tööandjale vastava avalduse. Oluline on märkida, et kahe nädala jooksul on töötajal täielik õigus oma otsust muuta.

Paar päeva enne vallandamist on tööandja kohustatud maksma töötajale tasu töötatud päevade arvu eest ja rahalist hüvitist kasutamata puhkuse eest. Kui töötaja oli katseajal, arvutatakse väljamakse kord töölepingus sätestatud tavamäära alusel.

Tööseadustiku järgi ei ole rasedal töötajal õigust koondada olenemata asjaoludest (ka töölt puudumise ja otseste tööülesannete täitmata jätmise korral)

Dokumentide koostamise reeglid

Ametikohal töötava töötaja dokumentide koostamise kord ei erine tavamenetlusest. Töölepingu ülesütlemiseks peab töötaja esitama tööandjale täidetud kirjaliku avalduse. Seejärel teeb tööandja järgmised toimingud:

1. Dokumentide allkirjastamine ja vastava tellimuse koostamine.
2. Töötaja tööraamatu ja isikliku kaardi täitmine.
3. Tööraamatute väljastamine, töötasu ja lisakompensatsioon.

Selle menetluse algatamiseks peab naine koostama vaid vastava avalduse. Ettevõtte likvideerimisel peab tööandja sellest eelnevalt teavitama kõiki ettevõtte töötajaid. Kuu aega enne tähtaega vormistab ettevõtte juhtkond ettevõtte likvideerimisest teatamise vormi. Iga töötaja, kes on selle dokumendiga tutvunud, on kohustatud teatisele alla kirjutama. Ettevõtte juht peab vastavas korralduses märkima järgmise põhjuse: "Organisatsiooni likvideerimine." Sama märk on kantud töötajate tööraamatutesse. Oluline on märkida, et töötajate nõudmisel on tööandja kohustatud neile esitama sissetulekutõendi ja soovituskirja.

Samuti tuleb öelda, et katseaja kestust reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel number seitsekümmend. Vastavalt kehtestatud reeglitele on praktika maksimaalne kestus kolm kuud. Ettevõtte haldustöötajate (struktuuriüksuste juhid ja raamatupidamisosakonna töötajad) puhul saab seda perioodi pikendada kuue kuuni. Katseaja kestus fikseeritakse töölepingus ja sissekirjutuse järjekorras. Tööandjale antakse õigus töötajaid vallandada alles pärast katseaja möödumist. Töötajatel endil on täielik õigus tööleping üles öelda ükskõik millisel katseaja päeval.

Töötaja töölt äravõtmine ei ole lubatav isegi juhtudel, kui juhtkond ei teadnud tema olukorrast.

Konfliktide lahendamine kohtu kaudu

Olles käsitlenud küsimust, kuidas lapseootel töötaja seaduse kohaselt vallandada, peaksite kohtupraktikast eraldi käsitlema juhtumeid. Üsna sageli tuleb ette olukordi, kus vallandatud töötajad pöörduvad kohtu poole nõudega nad töökohale ennistada.
Vaatame näiteks järgmist olukorda:

«Kodanik Milonova esitas avalduse, et töötas IP Vesnas ja läbis kolm nädalat kestnud praktika. Viimasel praktikapäeval ütles tööandja töölepingu üles, põhjendades oma tegusid töötaja ebapiisava kvalifikatsiooniga. Praktika ajal andis Milonova ettevõtte juhtkonnale väljavõtte sünnituseelsest kliinikust. Sellele faktile tuginedes otsustas kohtunik Milonova oma ametikohale ennistada. Lisaks kohustas kohus IP Vesna juhti vormistama töölepingu.»

Kehtiva seadusandluse kohaselt antakse rasedale töötajale võimalus esitada nõue kohtusse kahe nädala jooksul alates vallandamise kuupäevast. Hoolitse enda eest!

Kokkupuutel

Raseda naise vallandamine, vastupidiselt valitsevale stereotüübile, ei ole alati tööandja sunni tulemus. On mitmeid objektiivseid põhjuseid, miks töösuhte jätkamine raseda töötajaga muutub võimatuks.

Kas rasedat on võimalik koondada?

Rasedus on naise jaoks õnnelik aeg, kuid lapseootel ema huvid ei lange alati kokku tööandja huvidega. Sellel ametikohal töötav töötaja vajab erikohtlemist, tal on õigus saada tasusid, tasustatud puhkust, kergemaid töötingimusi... Mõnel juhul muutub töösuhte jätkamine poolte jaoks vastuvõetamatuks.

Kõige suuremad raskused on tööandjal, mistõttu just tema püüab kõige sagedamini töölepingut lõpetada. Kuid tööandja võimalused on seadusega piiratud, kuna enamik töötaja raseduse korral vallandamise meetodeid on keelatud. Enamik, kuid mitte kõik, ja lapseootel ema peab teadma juhtudest, kui rase naise vallandamine on lubatud.

Tavaliselt võib kõik raseda vallandamisega seotud võimalused jagada kolme tüüpi:

• vallandamine tööandja algatusel;
• vallandamine töötaja algatusel;
• vallandamine mitmete töölepingu pooltest sõltumatute asjaolude tõttu.

Vaatleme kõiki kolme tüüpi eraldi.

Kas tööandja algatusel on võimalik rasedat koondada?

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 on sätestatud tööandja algatusel töötajate vallandamise aluste loetelu. Kuid raseda naise vallandamise puhul kehtib ainult 1 punkt 14-st - see on organisatsiooni likvideerimine või üksikettevõtja tegevuse lõpetamine. Vallandamine muudel artiklis 81 sätestatud põhjustel on ebaseaduslik. Kui tööandja on üksikisik, ei ole lapseootel ema vallandamine tööandja algatusel vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule igal juhul võimatu.

Ei tea oma õigusi?

Tähtis! Organisatsiooni likvideerimise kuupäevaks loetakse selle ühtsest riiklikust juriidiliste isikute registrist väljaarvamise kuupäev, mitte pankrotimenetluse algatamise kuupäev. Seega ei saa rasedaid töötajaid vallandada enne pankrotimenetluse lõppemist.

Naised, kes on sunnitud kirjutama omal soovil lahkumisavalduse, ähvardades teha tööraamatusse “inetu” sissekande, peaksid teadma: tööandja algatusel on rasedat töötajat võimatu vallandada isegi seetõttu, et töölt puudumine, distsiplinaarkaristused, ametikoha ebapiisavus või vargus.

Samad reeglid kehtivad katseajal olevale töötajale. Niipea kui tööandjat teavitatakse naise rasedusest (selleks peate end raseduseks registreerima ja esitama vastava meditsiiniasutuse tõendi), lõpeb katseaeg ja kõik teda kaitsvad Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätted. hakata naisele rakendama (vt. Millal ja kuidas peaksin raseduseks registreeruma?).

Tähtis! Peamised tagatised töötavate rasedate naiste kohta on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklites 93, 253-261.

Kas rasedal on lubatud omal soovil ametist lahkuda?

Võimalik on rase naise enda soovil töölt vabastamine, kuigi seadusandlusest on ka antud juhul valesti aru. Mõned organisatsioonid, teades, kui kahtlustavad tööinspektorid sellistesse juhtumitesse suhtuvad, püüavad töötaja vallandamist vältida. Tõepoolest, kui naine hiljem teatab, et ta oli sunnitud avalduse kirjutama, astub tööinspektsioon tema poolele.

Sellegipoolest on raseda vallandamine tema enda soovil üldiselt võimalik, sealhulgas võimalus anda puhkust koos hilisema vallandamisega. Viimasel juhul võib aga tekkida olukord, kus lapseootel naine jääb järgmise puhkuse ajaks lapsehoolduspuhkusele.

Kui puhkuse ajal, millele järgneb vallandamine, alustab rase naine rasedus- ja sünnituspuhkust, pikendatakse järgmist puhkust ajutise puude ajaks ja haigusleht esitatakse hüvitiste saamiseks tööandjaks olevale organisatsioonile. Alles pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse ja ka järgmise puhkuse lõppu loetakse naine vallandatuks.

Raseda naise soovil võib ta vallandada ka üleviimise teel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77, punkt 5) või seoses organisatsiooni vara omaniku vahetumisega (tööseadustiku artikkel 77). Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt 6).

Raseda vallandamine tähtajalise töölepingu alusel ja muud vältimatud asjaolud

On olukordi, kus raseda töötaja vallandamine on ette nähtud töölepingus või peab toimuma valitsevate asjaolude tõttu. Sellised olukorrad hõlmavad järgmist:

1. Töölepingu lõppemine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77, punkt 2)
2. Sel juhul näevad õigusaktid lapseootel emadele ette eritagatised, kuid mõnel juhul on vallandamine siiski võimalik. Tavaliselt on töösuhte lõpetamise aluseks töölepingu lõppemine, kuid olukorras oleva naise puhul kehtib üks erand.

   Kui pooled leiavad, et töösuhe on ammendunud, siis lõpetatakse see tavapäraselt. Aga raseda soovil on tööandja kohustatud temaga töölepingut pikendama kuni raseduse lõpuni, isegi kui see on kiireloomuline.

   Selleks peab naine kirjutama avalduse ja esitama raseduse fakti kinnitava dokumendi (tõend raviasutusest, kus naist jälgitakse). Edaspidi tuleb selline tõend tööandjale tema nõudmisel esitada (kuid mitte sagedamini kui üks kord 3 kuu jooksul). Pärast töötaja raseduse lõppu on tööandjal õigus leping üles öelda 7 päeva jooksul alates hetkest, mil talle sellest teatati.

   Tähtis! Kui rase töötaja täitis teatud töötaja ülesandeid, siis selle töötaja tööle naasmisel saab tööandja pakkuda talle kõiki ettevõttes pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad töötaja kvalifikatsioonile ja tema tervislikule seisundile. Kui sobivat vaba kohta ei ole või töötaja keeldub seda vastu võtmast, on tööandjal õigus ta vallandada.

3. Töölepingu tingimuste muutmine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77, punkt 7) ja teise asukohta üleviimisest keeldumine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77, punkt 9)

   Samuti võib lapseootel emaga töösuhte lõpetamise aluseks saada töölepingu tingimuste muutmine, sh teise asukohta üleviimine. Kui organisatsioon viib oma tegevuse üle teise asukohta või on tehnilised või organisatsioonilised töötingimused sedavõrd muutunud, et need ei vasta enam raseda töötaja võimalustele, on see alus töösuhte lõpetamiseks.

   Mis saab siis, kui organisatsiooniline või tehnoloogiline protsess ettevõttes muutub nii palju, et lapseootel ema töökoht väheneb või töötingimused ei sobi tema ametikohaga? Sel juhul tuleb naisele pakkuda kõiki võimalusi töösuhte jätkamiseks tööandjaga, sh üleviimiseks teisele ametikohale. Kui neid ei leita või ükski neist ei sobi, siis tööleping lõpetatakse.

4. Muud pooltest sõltumatud asjaolud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83)

   Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette mitmeid muid asjaolusid, millega seoses võib raseda naise vallandada. Nende hulgas:

   • töötaja ennistamine kohtu otsusega eelmisele töökohale;
   • töötaja tunnistamine täiesti töövõimetuks;
   • litsentside või litsentside diskvalifitseerimine või aegumine, kui nad on kohustatud täitma tööülesandeid ja nii edasi.

     Need asjaolud ei ole tööandja algatusel ja võivad olla vallandamise põhjuseks, kuid mitmel põhjusel on tööandja kohustatud pakkuma töötajale võimalust minna üle teisele täitmiseks pakutavale ametikohale.

Seega annab Vene Föderatsiooni töökoodeks tööandjale üsna suure loetelu raseda vallandamise põhjustest juhtudel, kui see on tõesti õigustatud ja alternatiivset lahendust pole.

Artiklis:

Paljude tööandjate jaoks valmistavad rasedad naised täiendavaid väljakutseid. Paljud inimesed ei tea, kuidas selle kategooria töötajatega töösuhteid luua ja millistes olukordades saab raseda vallandada.

Millistel juhtudel on lubatud rase naine vallandada?

Tööseadustik sätestab kõik punktid, mis valgustavad küsimust, millal on lubatud rasedat vallandada. Vene Föderatsiooni töökoodeks sisaldab kõiki tavatöötaja vallandamise aluseid ja selle leiate artiklist 81. Kõige kaalukamad põhjused on töölt puudumine, töökohustuste täitmata jätmine ja distsipliini rikkumine.

Rasedat saab vallandada ainult siis, kui organisatsioon likvideeritakse

Rasedate suhtes kehtivad erinevad reeglid, seega tekib täiesti loogiline küsimus: millisel juhul on lubatud rasedat vallandada? Töölepingu lõpetamist tööandja algatusel peetakse vastuvõetamatuks. Ainult üks olukord on erand. Jutt käib ettevõtte asutaja tegevuse lõpetamisest. Kui organisatsiooni plaanitakse likvideerida, vallandatakse rase töötaja. Samuti koondatakse ettevõtte teised töötajad ning tööandjal ei ole kohustust neid uuele töökohale tööle võtta.

Vallandamise põhjused

Nagu eespool mainitud, on raseda vallandamine lubatud väga vähestel juhtudel.

Isegi kui lapseootel töötaja ettevõtte likvideerimise tõttu vallandatakse, tuleb teda ette hoiatada.

Tööandja peab töötajat isiklikult hoiatama, et ettevõte kuulub likvideerimisele. Asutaja peab ülesütlemisest teatama vähemalt kaks kuud enne ettevõtte tegevuse lõpetamist. Lapseootel töötaja peab saama täiendavalt lahkumishüvitist, mille suurus on võrdne keskmise kuupalgaga. Tööandjal on õigus lapseootel töötaja vallandada ka siis, kui ettevõtte filiaal suletakse. Teistsugune olukord tekib siis, kui ettevõte reorganiseeritakse. Sel juhul ei ole asutajatel õigust rasedat vallandada.

Töötaja võib töötada töölepingu alusel. Leping ei pruugi konkreetseid tingimusi ette näha, kuid neid võiks ka täpsustada. Töölepingu saab sõlmida mitte kauemaks kui 60 kuuks. Isegi kui tähtajaline leping sõlmiti ja selle tähtaeg saab läbi, kui töötaja on rase, ei ole tööandjal õigust teda vallandada. Tööandja peab lepingut pikendama kuni raseduse lõpuni.

Töökoodeks täpsustab põhjused, miks võib rasedat vallandada

Artikkel raseda naise vallandamisest

Kui apelleerida seadusele, siis on raseda vallandamisega seonduv üsna selge. Seadus on omamoodi kaitse rasedatele töötajatele, kuna tööandja ei saa omal algatusel vallandamise protsessi algatada. Paljud inimesed mõtlevad, kas selle artikli alusel on lubatud rase naine vallandada? Isegi kui töötaja paneb toime mis tahes üleastumise, ei saa tööandja teda ikkagi vallandada. Töötaja võis küll töödistsipliini rikkuda, kuid maksimaalne karistus, mida tema ülemus võis kohaldada, oli noomitus. Rase töötaja võib puududa ja nõutavat tõendit tööle mitte tuua. Raseda vallandamine on lubatud ainult siis, kui see on töötaja omal soovil.

Töötaja oleks saanud tööle võtta katseajaga. Kui tavaline töötaja seda ei läbi, siis on tööandjal õigus ta vallandada. See reegel ei kehti rasedate töötajate kohta, kuna sel juhul on seadus tema poolel.

Kui tööandja rikub raseda õigusi, võidakse tema suhtes kohaldada teatud sanktsioone. Ebaseadusliku vallandamise korral võidakse tööandjale määrata rahatrahv. Isegi kui rase töötaja töölt puudumise tõttu vallandatakse, ähvardab tema tööandjat 50 000 rubla suurune trahv.

Raseda töötaja ebaseaduslik vallandamine toob kaasa karistused

Kas rasedat on võimalik töölt puudumise tõttu vallandada?

Kuigi seadus annab rasedale töötajale hea kaitse, leiavad paljud hooletud tööandjad siiski lünki, mida saab ära kasutada töösuhte lõpetamiseks. Sageli vallandatakse rasedad naised pettusega. Sellised töötajad peavad teadma oma õigusi, et ebaõiglase olukorra korral saaksid nad end kaitsta. Mitte ainult tööandjad, vaid ka töötajad peaksid teadma vastust küsimusele: millal on lubatud rasedat vallandada?

Rasedat ei saa vallandada, kui ta puudub. Ka distsipliini rikkumine ei ole mõjuv põhjus. Kui töötaja kirjutab avalduse omal soovil, võib ta ümber mõelda ja selle tagasi võtta. Tihti tuleb ette olukordi, kus töötajad on sunnitud survel avalduse kirjutama, kuid tegelikkuses jääb mulje, nagu oleks see koostatud nende enda soovil. Täielik ei pruugi olla ettevõtte likvideerimine, vaid ainult osakonna või töökoja likvideerimine, kus töötaja töötab. Seaduse järgi tuleb töötaja sellises olukorras üle viia teise osakonda, samas kui tööandja on kohustatud säilitama talle varem saadud töötasu.

Ka töölt puudumine või distsipliini rikkumine ei ole tõsine põhjus rasedate naiste vallandamiseks

Juhtkonnas võib toimuda vahetus, kuid ka sel juhul on rase naine seaduse usaldusväärse kaitse all. Hoolimatud tööandjad võivad asjade tegelikku seisu varjata või esitada neid teises valguses. Raseda töötaja vallandamist ei takista ainult siis, kui see on tema enda soov.

Kui rase töötaja arvab, et tema õigusi rikutakse, võib ta pöörduda kohtusse. Samuti saab ta tööalaste erimeelsuste ja vaidluste lahendamisel abi otsida komisjonilt.